転勤命令は、会社に認められた権利です。飲食店でも同様で、転勤に関する業務上の必要性があり、不当な動機・目的がない場合は正当な権利として認められます。

ただし、そのためには就業規則や雇用契約書に転勤（配置転換）の規定が必要となります。「業務上の必要性により、勤務地、所属、別の店舗に転勤させ、又は職種を変更を命じることがある。異動を命じられた社員は正当な理由がない限り拒むことができない」というような規定が一般的です。

◆転勤の要件をまとめると次のようになります。

1．就業規則や雇用契約書に転勤について定めていること

2．雇用契約を結ぶときに、勤務地を限定していないこと

3．業務上の必要性があること

4．不当な目的・動機がないこと

5．通常受け入れられる程度を著しく超える不利益がないこと

「5．通常受け入れられる程度を著しく超える不利益がないこと」とは、転勤の対象の店長にとって著しい不利益がある場合は、転勤命令が権利の濫用（らんよう）にあたり、無効ということです。

一般的には、単身赴任になる程度のことであれば、著しい不利益があるとは言えません。

例えば、店長本人しか病気の家族を介護できず、その病気の家族が転勤先についてこられない場合や店長本人の病気のため単身赴任をすることができない場合は、転勤命令は難しくなります。

平成13年の育児介護休業法の改正で、子の養育や家族の介護状況に対する配慮義務が定められており、昨今の時代背景を考えてもある程度の配慮が求められます。

ここでいう配慮とは、転勤の内容や必要性について十分に説明し、家庭の事情を聴きとること、転勤を考慮する時間的余裕を与えること、転勤がいたずらに長くならないようにすることなどがあげられます。