法律上、雇用条件（労働条件）を本人に明示することは必要ですが、雇用契約書の交付は義務付けられていません。雇用契約書の交付が義務付けられていないのは、雇用契約（労働契約）が口約束で成立するからです。

　お客様が料理を注文して、店側が料理を提供し、お客さんがお金を払う。これもお客様と店の間に立派な契約が結ばれているのです。社員やアルバイトとの雇用契約も同様で、全て口約束だけで成立します。口約束だとお客様とのやり取りでも「注文した」「注文していない」「注文したけどやっぱいらない」など色々なトラブルが発生するでしょう。

　従業員とのトラブルは、重大になることも多いので法律では、雇用条件を本人に伝えること（労働条件の明示）を義務付けています。契約期間や賃金等の重要項目の明示は、書面で行う必要があります。ですので、雇用契約書をそのまま交付して、労働条件を明示している飲食店が多いでしょう。

　トラブルを防ぐには、飲食店経営者が雇用契約書のポイントを熟知して、作成することにつきます。ここでは、飲食店の雇用契約書のポイントをピックアップしています。ちょっと長いですが、参考になると思いますので、ぜひ読んでみてください！！

いつからいつまで働いてもらうかです。これは最初に「いつまで働くか」をしっかり明示することが肝心です。

「いつまでか」を明示することで、契約期間満了で退職してもらうことも可能になります。

その一方で、雇用契約期間の途中でクビにすることは、ものすごく難しいので、契約期間は慎重決めてください。というのも、期間の定めのない契約ではなく、あえて１年契約を結んでおいて途中で解約するのには、よっぽどの理由がいるということです。

面接時に本人が『できるだけ長く働きたいので有期契約はちょっと…』という感じでも、いきなり期間の定めのない契約で雇用契約を結ぶのはリスクがあります。

その際は『やっぱりお互い働いてみないとわからないことがたくさんありますよね。ひとまず、３か月契約にして、その３か月でうちの会社もあなたの働き方を見ますが、あなたもうちの会社が合うか今後も働きたいかというのをじっくり考えてほしい。そうやって、3ヶ月経ったときにお互いが契約を更新したいと希望したら、契約更新しましょう』と伝えるのがよいと思います。

≪雇用契約期間の記入例≫

労働基準法やパートタイム・有期雇用労働法では、契約期間を定めた契約社員やアルバイトスタッフに対して、「契約更新の有無」「契約を更新する場合の基準」を明示することが義務付けられています。

契約更新直前になって「実はこういう契約更新基準だったので、更新しません」というのは労働者にとって不利なので、事前に契約更新基準を明示する必要があるということです。

契約更新する基準は人それぞれですし、業務遂行能力、勤務態度やコミュニケーション能力、スタッフの人数などいろんな要素があると思うので、考えられる一般的な基準を複数記載します。

■契約の自動更新は、会社が不利になるだけ

自動更新条項は、会社が不利になるだけなので、やめましょう。

自動更新は、次回の契約期間も同一労働条件で雇用すると約束しているようなもので、期間満了後も契約を更新することを従業員に期待させます。

自動更新にすると会社は、自動更新した契約期間に拘束され、契約期間満了でやめてもらうことができず、解雇するしかなくなりますが、労働者はいつでも自由に退職できます。

≪契約更新の有無の記入例≫

≪契約更新の判断基準の記入例≫

就業場所は、「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので、原則として最初の勤務場所を書けば問題ないとされています。

店舗配属前に本社で研修する場合は、「本社」と書いていればよいということです。

転勤を命じたときに「雇用契約書に書いてある店舗でずっと働くという約束をしていた」として勤務地限定の合意を主張してくる労働者もいますので、転勤させる旨も記載したほうがよいでしょう。
 

≪雇用契約期間の記入例≫

ここは仕事内容を記入する箇所です。

「接客および調理補助」などと簡単に記載するのが一般的ですが、「接客、調理、店舗内外の清掃、チラシ配り等店舗営業に関連する業務」と記載し、仕事の内容を詳細に説明するようにしましょう。

「ゴミ捨ては契約書に書いていない」とか信じられないことを言ってくる方も実際いましたので。

≪業務内容の記入例≫

飲食店の労働時間は、シフトによる場合がほとんどだと思います。

営業時間が11時から21時の場合は、「10時00分～22時00分のうち8時間以内（シフトによる）」と書くことが多いでしょう。

よく始業・終業時刻が空欄になっている雇用契約書や就業規則を見かけますが、始業・終業時刻は必ず記載しなければならない項目ですので、省略はできません

休憩時間は、法律通りであれば「6時間超労働で、休憩45分」「8時間超労働で、休憩1時間」となりますので、8時間超の人にも、8時間以下の人にも両方適用しようとすると次のような起債になります。

■休憩時間の分割は可能か

休憩は、60分通しではなく、分割で与えることができます。ただし、体が休まらないほど短い時間だと、休憩時間として認められない可能性が高くなります。明確な指標はありませんが、が、今回のケースだと30分としています。
また、休憩を分割しすぎると『今暇だから休憩します』的なことになりますが、暇な時間に来客を待ちながら店舗内で休憩をとる場合は、労働から完全に解放されていないので、基本的には休憩と認められません（労働時間になります）。

≪休憩時間の記入例≫

これは残業のことです。所定時間外労働とは、シフトで決めた労働時間を超える労働があるかないかです。

残業が一か月何時間くらいになるか、記載するのがよいです。

「残業がこんなにあるなんで思っていなかった」というのはよくあることですので。

とはいっても、所定時間外労働が有るか無いかを記載すればよいので、時間の記載は必須ではありません。

≪所定時間外労働の記入例≫

これは、シフトで定めた休日のことです。

法律では「1週間で1日以上」か「4週間で4日以上」が必要です（これを法定休日と言います。）なお、「4週間で4日」の制度を採用するには、就業規則等で定める必要があります。

≪休日の記入例≫

有給休暇や年末年始休みのことです。

飲食店の場合、年中無休で年末年始に店はやっているが従業員を交代で休ませる場合があったり、A店は年末年始休暇があるが、Ｂ店は元日しか休みじゃない場合など、異動がらみでもめたりすることもあります。

あまり考えずに「年末年始」と記載するとトラブルになることがあるので、記載する場合は、店舗によっては、休めない場合があることを記載するか、記載しないほうがよいでしょう。

≪雇用契約期間の記入例≫

■基本給、時間給、諸手当

月給も時給の場合もみなし残業代（固定残業手当）制度を設けている場合は、手当の金額だけでなく、時間外労働か深夜業か法定休日労働かどの残業に対応するものかと、この手当が何時間分の残業代かを記載する必要があります。基本給に残業代を込みにするのは、残業代と認めらない可能性が高いので、基本給とみなし残業代を分けて記載しましょう。

通勤手当については、通勤距離によって異なる場合があるなど、通勤手当の支給条件をについてしっかり記載していない店舗をよく見かけます。支給がない場合は「通勤手当なし」と記載したほうがよいでしょう。

■所定時間外労働、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率

残業代を定める「所定時間外労働、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率」ですが、法律通りの場合は「法定通り」とすることが多いです。

■賃金の支払方法、賃金の締切日・支払日

これは、銀行振込か現金かです。振込の場合、給料日が銀行の休日の場合は、休日前に繰り下げても、休日後に繰り上げても構いません。これもどちらか記載したほうがよいでしょう。
一般的には、支給日を繰り下げる（早める）ことが多いです。

■昇給

社員もアルバイトも、記載する必要があります。数か月の短い期間の雇用契約の場合は、「なし」とすべきです。

短期の契約の場合でも「成績より昇給有り」としている場合もあります。
しかし、「３か月契約で昇給あり」ということは「契約期間内の３か月の中で昇給させる」という意味になります。あえて不要な情報を記載し無駄な期待をさせて、モチベーションを下げることは、必要ないでしょう。

基本給を昇給したり、時給を上げる必要がある場合は、契約更新時にするのが良いと思います。

■賞与の有無

ボーナスがあるかないかです。支給することが決まっていない場合は「なし」とすべきです。

■退職手当

退職金がありかなしかを記載します。

将来、退職金制度を導入したいと思っても、雇用契約締結時に退職金制度がない場合は、「なし」にしてください。

またアルバイトには退職金の支給はないのが当たり前かと思いますが、これもアルバイトでも記載する必要があります。

≪賃金の記入例≫

退職や解雇の事由や手続きを記載する必要があります。

就業規則があれば、就業規則●条によると記載することが多いのですが、就業規則がない場合は、以下のように記載することが多いです。

≪退職の記入例≫

≪解雇の記入例≫