『飲食店専門』社労士
ポプラ社会保険労務士事務所
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退職後、同業である飲食店への転職を制限すること(競業避止:きょうぎょうひし)は、退職者の職業選択の自由との兼ね合いがあるので簡単にはできず、特別な根拠が必要です。
また、就業規則に競業避止の定めをするだけは十分ではなく、退職者との個別の合意書を作成したほうが確実といえます。
仮に、退職直後の競業避止義務(他店への転職)が有効だとしても、実際に退職し、本人が勝手に就職してしまえば、転職を止めることは困難です。ライバル店舗に転職した従業員を訴えたとしても裁判は時間がかかりますし、裁判が終わるころには、退職後1年は経過すると思うので、競業避止義務自体が抑止力的な効果に留まるでしょうどまるでしょう。
もちろん、会社の企業秘密等や顧客名簿を違法に取得したりすれば、それはまた別の損害賠償請求の話や犯罪の話になりますので、競業避止が認められないからと言ってこれらの損害賠償請求も認められなくなるわけではありません。
ほかの飲食店への転職を制限することが裁判等で有効だと判断されるためには、その必要性や退職者の地位や仕事内容が制限するのにふさわしいか、さらに制限する期間や地域は明確か、ほかに制限への代償措置はあるか、という要件が考えられます。
◆必要性・職種
飲食店への転職を制限する目的は、企業秘密の保護が一般的で、レシピなどの企業秘密に接する機会が相当程度ある店長の場合は、その必要性があると考えられます。企業秘密に接することのないアルバイトまで制限することはできません。
◆制限する期間、地域
制限できる期間は、その必要性や代償措置によりケースバイケースですが、1年が限度と考えるのが一般的です。地域に関しては、広くても同県内や隣接県など限定することが多いです。これもケースバイケースで地域は限定しなくてよい裁判例もありますが、有効性には疑問が残ります。
◆代償措置の有無
金銭的な代償措置は重要な要素と考えられ、在職中の機密保持手当や退職金増額があることが望ましいです。裁判例では、本来より少ない退職金では制限への補償としては不十分とされたものがあります。なお、この転職制限(退職後の競業避止)に違反をした場合、裁判例では退職金の不支給・減額、損害賠償請求、競業行為の差止めが争われることが多いです。
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