業務運営上の理由で担当職務や働く場所を変えるのは、会社に認められた人事権の範囲です。

雇用契約書（労働条件通知書）や就業規則の記載は、「業務上の必要性により、勤務地、所属、別の店舗に転勤させ、又は職種を変更を命じることがある。異動を命じられた社員は正当な理由がない限り拒むことができない」のような記載が多いです。

正当な人事異動だと認められるのは、一般的に次のような場合です。

（１）人材育成

　　　育成のため別業態やセントラルキッチンを学ばせる

（２）企業戦略、事業計画の達成

　　　新店舗を立ち上げる、マネージャーに昇格させる、転換した経営方針の達成のため

（３）適材適所の配置

　　より適性が高い職種や店舗に配置するため又は適性が低い職種や店舗からの配置を変
　　更する

（４）不正防止、組織の活性化

　　同一の店舗で何年も所属していることで、不正が起こりやすくなり、ブラックボック
　　ス化するのを防ぐことや停滞した組織を活性化させるため

（５）欠員の補充

　　退職や異動での欠員の補充

また正当な人事異動だと認められていても、もめる要因となるので、雇用契約書や就業規則に人事異動について記載すべきでしょう。

また、職種や勤務地を限定した雇用契約の場合は、本人の同意なしで変更することはできないとの裁判例もあります。しかし、会社の業務上どうしても必要な場合もありますので、職種や勤務地を限定している雇用契約にも配置転換がある旨を記載する必要があります。

どちらにしても、本人が慣れ親しんだ店舗業務から、畑の違う事務職に変わるわけですから、業務上の必要性と本人を選んだ理由を誠実に説明することが重要です。

また本人のモチベーションも下がることもありますので、本人が力を発揮できるような環境づくりをすべきでしょう。