裁判例を見ても、副業（兼業）を禁止できるという考えと禁止できないという考え方があります。

禁止できるという考え方は、労働者が信義を尽くし誠実に労働力を提供する義務があるという民法の考えに基づいています。

禁止できないという考え方は、労働者が労働力を提供するのは就業時間中だけで、それ以外の時間をどう使っても労働者の自由だということです。

もともと裁判例等では、企業機密の漏洩や同業他社での副業で本業の事業に影響が出る場合や、本人が休みの日や退勤後に働きすぎて本業で力を発揮できない場合など、特定の場合のみ副業を禁止できるという考え方が主流です。

しかし、日本のほとんどの会社は、正社員の副業は禁止にしてきたと思います。

ちなみに働き方改革法案以前は、厚生労働省の就業規則のひな型も副業禁止の規定がありました（働き方改革法案施行後は、厚生労働省の就業規則ひな形の副業禁止規定はなくなりました。）

会社としては「副業禁止」のスタンスをとることもできますが、どんな場合に禁止して、ど

んな場合に認めるかの判断が必要になってきます。

では、どうすればいいのでしょう？

実務上は、情報漏洩や同業の飲食店での副業の可能性もあるので、兼業を許可制にするのがよいでしょう。

飲食店の場合は、同業で働くことで情報漏洩したり、店舗のノウハウをもらしてしまう可能性も一般企業より高いでしょう。

また、休日に労働することで、翌日の仕事に影響が出る場合も兼業の禁止や許可制は可能でしょう。

ちなみに、2019年の働き方改革法案（労働基準法改正等）の前後から、時間外労働の規制が厳しくなり、厚生労働省が副業禁止の方針を副業OKに方針転換してからは、大手企業をはじめに残業の抑制を始めています。

残業が減ると今までもらっていた給与（残業手当）がもらえなくなり、労働者の生活が苦しくなるということがあり、政府や厚生労働省も副業禁止の方向性を改め、副業解禁に方針転換しました。

もちろん、副業を禁止しても問題ありませんし、ライバル企業や同業他社で社員がアルバイトするのは、情報漏えい等の観点から禁止すべきでしょう。