『飲食店専門』社労士
ポプラ社会保険労務士事務所
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Q27 残業代込みの年俸制は、可能か？
A 〇 可能です。ただし、従業員への丁寧な説明や労働時間の計算は必須。
固定残業代制度は、実は飲食業にとってもリスクが高い制度です。
導入するには社会保険労務士や弁護士などの専門家への相談をおススメします。
年俸制とは、１年単位で給与を決定し、その金額を分割して毎月支払う制度です。
また年俸制は、残業代の支払いが不要だという勘違いがありますが、年俸制でも残業代を支払う必要があります。
年俸に残業代を込みにするには、年俸制のどの部分がみなし残業代部分かを従業員に説明し、月に何時間分の固定残業代があるか理解してもらう必要があります。
口頭の説明では、証拠も残りませんので、みなし残業代通知書などで何時間分のみなし残業代があるか通知したほうが良いです。
◆年俸制のみなし残業代の設定
みなし残業代の通知書の表記や設定の仕方は次の通りです。
例えば、年俸600万で月割で50万円ずつ支給する場合
※年俸600万円うち基本給部分480万円、みなし残業代部分120万円
→ 月支給額 基本給40万円 みなし残業代10万円
※みなし残業代は、月34.7時間分の法定時間外労働の割増賃金として支給する。
みなし残業代制度（固定残業代、定額残業代）が認められるかどうかに関しては、年俸制でも、月給制（日給月給制）でも変わりません。
みなし残業代制度を導入する際、最低限な要件は、次のようなものがあります。
１．基本給、その他手当、固定残業代部分を明確に区分されている
２．固定残業代の金額と固定残業代に含まれる残業時間を明示する
３．毎月、時間外労働時間を計算し、固定残業代の超過分がないか確認する。
「固定残業代の超過分の支払方法を明記する」「就業規則、雇用契約に明記する」「個別に同意を取る」などの要件がありますが、すべて満たしても「固定残業代制度を導入すると入社時と比べると不利になっている」として訴訟や労働トラブルになる可能性もあります。
最近の裁判例を見ると、飲食業に限らずどんな業種も、固定残業代、みなし残業代の制度が様々な角度から否定されており、年々リスクは高くなってきています。
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